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Droits des Mamans

L’information de l’employeur de la grossesse

Laura est très heureuse, elle vient dapprendre quelle attend un enfant :

- « Avec Jules on l’a annoncé à toute la famille, ils étaient enchantés !

- C’est une super nouvelle ! As-tu pensé à prévenir ton employeur aussi ?

- Ah non, tu penses que je dois lui dire ? »

 

La grossesse est un évènement de la vie privée, à ce titre, la salariée n’est pas tenue de le révéler à son employeur. Par exemple lors de l’embauche, la salariée enceinte ou ayant des enfants n’est pas obligée d’en informer l’employeur.

 

Lorsque la salariée est en poste, elle a également le droit au respect de sa vie privée. Cette dernière peut ne pas mettre au courant son employeur de son état. Aucun délai ni aucune obligation ne sont prévus pour prévenir l’employeur.

 

Toutefois, si la salariée ne prévient pas l’employeur de son état, elle ne peut pas bénéficier des protections liées à la maternité. Ainsi, la salariée enceinte a tout intérêt à prévenir au plus tôt son employeur.

 

L’information de l’employeur est assez simple. La salariée doit présenter un certificat médical attestant de l’état de grossesse et précisant la date présumée de l’accouchement. Selon l’article R1225-1 du Code du travail, la salariée doit envoyer le certificat médical par lettre recommandée avec accusé de réception ou le remettre en main propre contre décharge à son employeur. Toutefois, les juridictions sont assez souples concernant le mode d’information et acceptent une information verbale ou même une information écrite sans joindre le certificat médical. Ainsi, la salariée bénéficie des règles de protection dès lors qu’elle prouve que l’employeur a été informé de son état.

 

Une fois l’employeur informé, la salariée a droit à une certaine protection.

En effet, les règles limitant et encadrant le licenciement s’appliquent (voir article « Le licenciement »). De plus, la salariée enceinte peut bénéficier d’un aménagement de ces conditions de travail. L’employeur et le médecin du travail peuvent de concert proposer des modifications ou aménagements des conditions de travail. La salariée pourra accepter ou refuser ces modifications.

Lorsque la salariée travaille de nuit, l’article L1225-9 du Code du travail prévoit une possible affectation à un poste de jour. Ainsi, par la simple demande de la salariée, l’employeur doit l’affecter à un poste de jour, sans réduction de salaire. De même, la salariée peut être affectée à un poste de jour à la demande du médecin du travail. Toutefois, si l’employeur n’est pas en mesure de proposer un poste de jour, le contrat de travail de la salariée est suspendu. Pendant cette période de suspension, la salariée continue à être rémunérée.

L’assurance maternité

Anna est enceinte de quelques mois, elle m’appelle assez inquiète :

- « J’ai reçu un papier de la sécurité sociale mais je ne comprends rien !

- Cela concerne peut être l’assurance maternité ?

- La quoi ?

- Durant ta grossesse, tu seras remboursée des frais de santé et tu vas bénéficier d’une somme qui remplacera ton salaire. »

 

L’assurance maternité permet aux femmes d’être remboursées de tous les frais occasionnés par la grossesse. De plus, si la future maman est salariée, elle pourra bénéficier d’allocations journalières pendant le congé maternité.

 

Pour bénéficier de l’assurance maternité, il est nécessaire de déclarer la grossesse dans les 14 premières semaines à la CPAM (Caisse primaire d’assurance maladie) ou à la CAF (Caisse d’allocations familiales). De plus, la future maman doit se soumettre à plusieurs examens médicaux, le premier avant la fin du 3ème mois de grossesse, puis tous les mois suivants et enfin dans les 8 semaines suivant l’accouchement.

 

L’assurance maternité comprend des prestations en nature et en espèce.

 

Le droit de bénéficier aux prestations en nature est ouvert à l’assurée de la sécurité sociale, aux enfants qui sont à la charge de l’assuré ou à son épouse. Dans tous les cas, l’assuré doit justifier d’au moins 10 mois d’immatriculation à la sécurité sociale, à la date présumée de l’accouchement, et remplir des conditions de durée minimale de travail.

Les prestations en nature comprennent tous les remboursements liés à la grossesse, à l’accouchement et à ses suites, comme les frais médicaux, d’hospitalisation, d’appareillage, ou les frais pharmaceutiques.

 

Le droit aux prestations en espèces n’est ouvert qu’à l’assurée sociale, soit la mère. Pour prétendre aux indemnités journalières, la mère salariée doit justifier de 10 mois d’immatriculation à la date présumée de l’accouchement, elle doit également avoir cotisé sur un certain montant de rémunération (au moins égal à 1 015 fois le Smic horaire au cours des 6 derniers mois ou avoir travaillé au moins 200 heures au cours des 3 derniers mois civils précédents la date d’examen de l’ouverture des droits). Enfin, l’assurée doit cesser toutes activités salariales pendant la période d’indemnisation.

L’indemnité journalière est égale au gain journalier de base. Selon l’article R323-4 du Code de la sécurité sociale, ce gain est calculé en fonction des salaires perçus puis il est diminué par les cotisations salariale, légale et conventionnelle. L’employeur n’est pas obligé de compléter le salaire. Cependant, certaines conventions collectives prévoient un maintien total de la rémunération sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

La durée du congé maternité

Bertille attend des jumeaux, elle se réjouit de son futur congé maternité :

- « Je suis contente, dans quelques jours je vais enfin être en congé mat’ !

- Super tu as combien de temps ?

- Seize semaines forcément !

- Ça m’étonne, je crois que la durée est plus longue pour une grossesse gémellaire… »

 

Selon l’article L1225-17 du Code du travail, le congé maternité commence 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 10 semaines après la naissance de l’enfant. Ceci est une durée minimale qui peut varier en fonction de différents éléments. Durant cette durée minimale, la salariée peut suspendre son contrat mais ceci n’est pas une obligation. Attention tout de même, l’employeur ne doit pas accepter qu’une salariée travaille pendant 8 semaines avant ou après l’accouchement sous peine d’amende.

 

La durée du congé peut varier en fonction du nombre d’enfants à charge. En effet, lorsque la salariée a déjà deux enfants ou plus à charge, et qu’elle attend un seul enfant, le congé maternité est de 24 semaines. Si la salariée attend des jumeaux, la durée du congé maternité sera de 34 semaines. Enfin, si la salariée attend des triplés ou plus, la durée du congé maternité sera de 46 semaines.

 

La durée du congé varie également en cas de naissances multiples. Quel que soit le nombre d’enfant antérieur, la durée du congé est allongée. Ainsi, si la salariée attend des jumeaux, la durée totale du congé maternité sera de 34 semaines soit 12 semaines de congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal. Si la salariée attend des triplés ou plus, la durée totale du congé maternité sera de 46 semaines, soit 24 semaines de congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal.

 

Dans le cas d’un état pathologique lié à la grossesse, la durée du congé maternité peut être augmentée. La période du congé prénatale peut être allongée de 2 semaines au plus lorsqu’un certificat médical atteste de l’état pathologique résultant de l’état de grossesse. La période du congé postnatal peut être allongée de 4 semaines au plus si l’état pathologique résulte de l’accouchement.

 

Enfin, l’article L1225-23 du Code du travail prévoit que, lorsque l’enfant né doit être hospitalisé en raison de sa naissance prématurée, la durée du congé maternité peut être reportée. Ainsi, lorsque l’enfant est né plus de 6 semaines avant la date prévue de l’accouchement, le congé peut être reporté du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement au début des périodes de congé de maternité prévues initialement.

Le Licenciement

Je rends visite à Marie qui débute son congé maternité :

- « Je n’étais pas en très bon terme avec mon patron quand je suis partie en congé…

- Ça t’inquiète beaucoup ?

- Oui, j’ai peur qu’il profite de mon absence pour me licencier.

- Rassure-toi, le licenciement est très encadré et limité lorsqu’il s’agit une femme enceinte. »

 

Le code du travail se veut très protecteur pour la femme enceinte. Selon l’article L1225-4 du même code, il y a deux types de protections concernant le licenciement.

 

Tout d’abord, il existe une protection dite relative selon laquelle l’employeur peut licencier la salariée. Ceci est le cas pour trois types de période : pendant le temps de grossesse (soit depuis le constat médical jusqu’au point de départ du congé maternité), pendant les quatre semaines suivant la fin du congé maternité et pendant les quatre semaines suivant le congé d’adoption.

Attention tout de même, le licenciement n’est possible que pour deux motifs : la faute grave, non liée à l’état de grossesse, et le maintien impossible du contrat de travail.

La faute grave est définie par le droit du travail comme une faute commise par le salarié d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’impossible maintien du contrat de travail doit, lui, résulter de circonstances indépendantes du comportement de la salariée, tel que, par exemple, des difficultés économiques.

 

Enfin, il existe une protection dite absolue contre le licenciement. L’employeur ne peut licencier une salariée pendant toute la période du congé maternité ou du congé d’adoption.

Durant ce congé, même en cas de faute grave ou d’impossible maintien du contrat de travail, l’employeur ne peut licencier.

 

Il peut arriver des situations dans lesquelles l’employeur licencie avant d’être informé de l’état de grossesse de la salariée. Dans une telle situation, la salariée dispose de 15 jours, suivant la notification de son licenciement, pour informer l’employeur de son état en lui fournissant un certificat médical attestant de son état de grossesse. L’effet de cette information rend le licenciement nul.

 

Des sanctions sont prévues lorsque l’employeur ne respecte pas ces règles.

Tout d’abord le licenciement prononcé est nul. La nullité du licenciement entraîne la réintégration de la salariée dans l’entreprise, le paiement des salaires pendant la période de protection et des indemnités de rupture. Si la salariée ne souhaite pas être réintégrée, elle bénéficiera en plus d’une indemnité réparant intégralement le préjudice causé.

Enfin, selon l’article R1227-5 du code du travail, l’employeur s’expose à une amende de 1500€.

Le prénom

Armelle vient de m’appeler.

- « Toi qui es juriste tu dois savoir.

-  J’aime pas quand ça commence comme ça !

-  Si, si tu sais tout ! Pour la naissance de mon fils je voudrais l’appeler MJ

-  MJ ???

-  Ben oui, comme Mikaël Jackson ! mon idole… »

 

A l’inverse du nom de famille qui, en principe est immuable, le prénom peut être librement choisi par les parents.

En effet, selon l’article 57 du Code civil, « Les prénoms de l’enfant sont choisis par ses père et mère ». Il n’y a plus de liste de prénoms comme cela était prévu par la loi du 11 Germinal An XI (1803). Cette ancienne loi, abrogée en 1993, imposait aux parents de choisir les prénoms parmi des prénoms en usage dans les calendriers.

 

Toutefois, il existe deux limites au libre choix des parents.

La première est l’intérêt de l’enfant. Ainsi, le prénom ne doit pas porter atteinte aux droits ou aux intérêts de l’enfant.

La seconde limite permet aux tiers de protéger leur nom de famille. Ainsi, certains noms de famille ne pourront pas être choisis comme prénoms si cela entraîne un risque d’usurpation de nom.

 

L’officier d’état civil contrôle le prénom donné par les parents. S’il estime que le prénom est contraire aux intérêts de l’enfant, il doit en aviser le procureur de la République. Le procureur pourra alors saisir le Juge aux affaires familiales (JAF). Après avoir étudié le prénom et la situation familiale, le JAF a le droit d’ordonner la suppression du prénom sur les registres de l’état civil. Les parents peuvent alors choisir un autre prénom, conforme cette fois ci, à défaut, le JAF choisira lui-même un nouveau prénom.

 

Mais qu’est-ce qu’un prénom contraire aux intérêts de l’enfant ? Selon la directive du 3 mars 1993, sont contraires aux intérêts de l’enfant « les prénoms ayant une apparence ou une consonance ridicule, péjorative ou grossière, ceux difficiles à porter en raison de leur complexité ou de la référence à un personnage déconsidéré dans l’histoire, ou encore, sous réserve de l’appréciation des juridictions, de vocable de pure fantaisie ».

Pour illustrer ce propos, voici une liste de prénoms qui ont été refusés par les officiers d’état civil : Titeuf, MJ, V8, Lucifer, Christ, 89, ou encore Nutella et fraise.

 

Pour conclure nous savons tous que les parents choisissent avec attention le prénom de leur enfant. Toutefois, si ce dernier considère que le prénom choisi par ses parents porte atteinte à son intérêt, l’enfant pourra demander au JAF de le changer !

L’établissement de la filiation

Léa vient d’accoucher d’une ravissante petite fille :

– « Qu’elle est jolie, et elle a déjà des cheveux !

– On est les plus heureux parents du monde avec Mathieu !

– Où est-il que je le félicite ?

– Il est parti à la Mairie pour reconnaître notre petite puce. »

 

Selon l’article 310-1 du Code civil il y a deux modes d’établissement de filiation, l’un non contentieux, l’autre contentieux. Seul l’établissement non contentieux sera développé ici.

L’établissement non contentieux de la filiation par nature, c’est-à-dire celle résultant de la procréation naturelle des parents mariés ou non, peut se faire selon trois modes.

 

Le premier mode d’établissement de la filiation est celui par l’effet de la loi. Selon l’article 311-25 du Code civil, la désignation de la mère dans l’acte de naissance établie la filiation à l’égard de celle-ci. L’acte de naissance est celui qui est rédigé à la naissance de l’enfant puis enregistré dans les registres de l’état civil. Concernant la paternité, l’article 312 du Code civil prévoit que c’est uniquement le mari de la mère qui est présumé être le père lorsque l’enfant est né ou a été conçu pendant le mariage. Toutefois, la présomption de paternité ne joue plus en cas de procédure de divorce, de séparation de corps, ou lorsque la mère est séparée de son mari et élève seule l’enfant.

 

Le deuxième mode d’établissement de la filiation est celui de la reconnaissance. Lorsque les parents ne sont pas mariés, c’est le mode le plus commun d’établissement de filiation. La filiation à l’égard de la mère est automatiquement établie par la mention de son nom dans l’acte de naissance. En revanche, le père doit reconnaître l’enfant.

La reconnaissance peut se faire par les deux parents avant la naissance. Dans ce cas, il suffit de faire une déclaration dans une mairie. L’officier d’état civil rédige alors un acte de reconnaissance qui devra ensuite être présenté lors de la déclaration de naissance.

La reconnaissance peut également se faire au moment de la déclaration de naissance. Le père peut reconnaître l’enfant lors de la déclaration de naissance, soit dans les trois jours suivants la naissance, à la mairie du lieu de naissance.

Enfin, la reconnaissance peut se faire après la déclaration de naissance. Le père peut reconnaître l’enfant dans n’importe quelle mairie en présentant une pièce d’identité et en faisant une déclaration à l’état civil. La reconnaissance sera alors indiquée en mention de l’acte de naissance de l’enfant et dans le livret de famille.

 

Enfin, le troisième mode d’établissement de filiation est la possession d’état. Selon l’article 317 du Code civil, elle s’établit lorsque la réalité montre un lien de filiation. Il faut pour cela un faisceau d’indices : le supposé parent doit traiter l’enfant comme le sien et lui-même le considérer comme son parent ; la société et les administrations doivent reconnaître l’enfant comme celui du ou des parents présumés et l’enfant doit porter le nom de celui ou de ceux dont on le dit issu. De plus la possession d’état doit être continue (stable), paisible (non frauduleuse), publique et non équivoque.

Si ces conditions sont remplies, le parent doit alors demander un acte notarié au juge du tribunal d’instance du lieu de naissance de l’enfant ou de son domicile. La filiation est ensuite établie rétroactivement au jour de la naissance de l’enfant.

L’obligation alimentaire

Louise et Adrien attendent leur premier enfant avec impatience, ils me confient :

- « Nous avons tellement hâte d’être parents !

- Je vous comprends, ça va être un immense bonheur pour toute votre famille ;

- On fera tout notre possible pour que notre bébé ne manque de rien !

- Vous ne croyez pas si bien dire ! Savez-vous que les liens de famille créent une obligation alimentaire réciproque ?! »

 

Lorsqu’un membre de la famille se trouve dans une situation précaire, les autres membres  doivent lui donner une somme d’argent pour qu’il puisse subvenir à ses besoins. Le demandeur doit prouver qu’il est en difficulté et qu’il ne peut pourvoir seul à ses dépenses.

 

Les sommes versées correspondent à une pension alimentaire. Toutefois, il est possible d’honorer cette obligation alimentaire par une prestation en nature soit, par exemple, le prêt (gratuit) d’un logement. Selon l’article L213-3 du Code de l’organisation judiciaire, le juge aux affaires familiales est compétent pour fixer le montant de l’obligation alimentaire.

 

L’obligation alimentaire existe tout d’abord entre les époux, cela s’appelle le devoir de secours. Selon l’article 205 du Code civil, les enfants peuvent également être débiteurs de cette obligation envers leurs parents et tous autres ascendants. Les parents ont envers leurs enfants une obligation d’entretien. Cette obligation résulte de l’autorité parentale et peut s’assimiler à l’obligation alimentaire bien qu’elle cesse à la majorité des enfants. Enfin, selon l’article 206 du Code civil, il existe une obligation alimentaire entre les belles filles et gendres et leurs beaux-parents.

 

L’obligation alimentaire est insaisissable et incessible. Ainsi, les créanciers du bénéficiaire de cette obligation ne peuvent saisir ces sommes. Le bénéficiaire ne peut pas non plus céder le bénéfice de l’obligation alimentaire. Enfin, l’obligation alimentaire est personnelle, elle cesse à la mort du bénéficiaire et ne peut donc pas être transmise aux héritiers.

 

Lorsque le débiteur de l’obligation alimentaire ne s’exécute pas, le bénéficiaire peut agir pour en obtenir le versement.

Tout d’abord, le débiteur peut se faire payer par le système de paiement direct. Selon ce processus, le créancier (bénéficiaire) mandate un huissier de justice pour que le débiteur du  débiteur de l’obligation alimentaire la paye à sa place. Le débiteur peut également obtenir le versement de la pension, par l’effet d’une décision de justice. Ainsi, le Trésor public peut recouvrer la créance alimentaire en faveur du créancier.

Le débiteur qui ne remplit pas son obligation commet, selon l’article 227-3 du Code pénal, un délit d’abandon. Le débiteur contrevenant risque alors deux ans d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende.

Acquisition de la personnalité juridique

Mathilde a eu sa première échographie,  elle me dit avec bonheur :

- « Tu te rends compte, j’ai pu voir sa tête, et j’ai même entendu son cœur !

- Et oui, ce petit être vit en toi ! Sais-tu que déjà, à partir de 3 mois, ton bébé est juridiquement protégé ?

- …C’est-à-dire… ? Il a déjà des droits ?… Comme toi et moi ? »

 

La personnalité juridique est une fiction inventée par le droit qui permet, à celui qui la possède, d’être titulaire de droits et de devoirs. Ainsi, la personne dispose d’une capacité d’exercer et de jouir de droits, elle peut par exemple conclure des actes, ester (agir) en justice, posséder un patrimoine etc.

La personnalité juridique est attribuée de fait à tout enfant né vivant et viable (et même lors de la création des personnes morales type société). L’acte de naissance, mentionnant le jour de naissance, le sexe, les prénoms et nom de famille de l’enfant ainsi que les informations concernant les parents, permet de constater l’existence d’une personne humaine. Ce seul constat entraine de facto l’acquisition de la personnalité juridique.

 

Par conséquent, l’enfant qui n’est pas encore né ne possède pas cette personnalité.

 

Toutefois, l’enfant simplement conçu est légalement protégé. En effet selon l’article 16 du Code civil « La loi […] garantit le respect de l’être humain dès le commencement de sa vie ». Ainsi, dès la fusion du patrimoine génétique de la mère et du père, l’embryon possède un statut protecteur. Bien que ce statut soit encore flou et peu défini, il permet d’interdire la création d’embryon à des fins commerciales et limite de façon importante les recherches sur l’embryon.

On parle d’embryon pour la période allant de la conception à la 8ème semaine et de fœtus après la 8ème semaine de grossesse. En France, l’interruption volontaire de grossesse est possible jusqu’à la 12ème semaine (10 semaines à partir de l’absence de règle et 2 semaines entre le premier jour des dernières règles et la fécondation) ce qui correspond à 8 semaines à partir de la conception.

 

Il existe en droit une exception qui permet de donner la personnalité juridique à un enfant avant sa naissance. Selon l’adage latin, infans conceptus pro nato habetur quoties de commodis ejus agitur,  l’enfant simplement conçu peut posséder la personnalité juridique lorsqu’il en va de son intérêt. Par exemple, selon l’article 725 du Code civil, l’enfant peut hériter de son père décédé avant sa naissance.

Pour que cette exception puisse s’appliquer, il est nécessaire que l’enfant soit conçu au plus tard le jour du décès du père, que l’enfant trouve un intérêt à être considéré comme né, et enfin, que lors de la naissance, l’enfant soit vivant et viable.