Quel contrat pour une réception occasionnelle ?

9 novembre, à l’espace actif du BIC Lazio à Viterbe, s’est tenue une réunion consacrée au thème du recrutement facilité Le , de l’exemption de cotisation, des différentes formes de décontribution en 2017 et 2018 et des contrats les plus abordables pour entreprises et startups innovantes.

La réunion, réservée aux entreprises incubées et aux professionnels opérant dans l’espace actif, a accueilli le consultant en emploi Dr. Alessandro Petroselli, copropriétaire de la firme Orlandini & Petroselli, qui a tenu un rapport agile et efficace sur les travaux les exigences que les PME et les startups doivent suivre plus attentivement et sur les facilités et les réductions de contributionloi de stabilité 2018 a également reçu un aperçu utile des innovations réglementaires dans le domaine du travail auxquelles il est possible d’accéder, avec l’activation des types de contrats actuellement en vigueur. En vue de la prochaine approbation du La qui, selon toute vraisemblance, entreront en vigueur au cours du mois de janvier prochain. Les représentants des entreprises incubées ou ex-incubées présentes ont eu l’occasion de discuter avec M. Petroselli, de soumettre des besoins spécifiques et de clarifier de nombreux doutes quant aux types de contrats les mieux adaptés à leurs activités entrepreneuriales respectives.

A lire également : Quels sont les avantages du sport social ?

L’embauche facilitée : les obligations des entreprises et des startups

Le premier élément mis en évidence par Alessandro Petroselli est l’importance des cotisations régulières des entreprisesprestations réglementaires et contributives, prévues par la législation du travail,  : le paiement des cotisations de sécurité sociale et d’aide sociale (INPS et INAIL) dues au recrutement subventionné et non subventionné, est en fait un élément indispensable. obligation de bénéficier des avantages de contribution prévus pour les nouveaux contrats stipulé. C’est la loi 296/2006 (art. 1, paragraphe 1175) qui prévoit que les sont soumises à la possession d’un DURC positiftiroir de pension par les entreprises. En pratique, à l’intérieur du (généralement géré par le consultant en emploi), il existe un système similaire à un feu de signalisation (c’est le sens de DURC Interno qui rationalise et remplace le DURC formel, c’est-à-dire le reporting par courrier) qui peut ou signaler :

  • la régularité des contributions (feu vert) ;
  • avis DURC interne négatif, envoyé via PEC, avec l’obligation de régulariser la position ;
  • l’irrégularité des cotisations (feu rouge) qui entraîne la perte de toutes les prestations de cotisation au cours du mois en cause ;

Le feu vert vérifie la régularité des cotisations de l’entrepriseL’exclusion ne concerne cependant qu’un mois, avec une validité de 4 mois et permet à l’employeur de bénéficier des avantages qui lui sont dus tandis que le feu jaune vous invite à régulariser le poste dans les 15 jours, via une communication via PEC. Si l’employeur ne régularise pas la position et clique sur les systèmes informatiques de l’INPS, déclenche une alerte négative (voyant rouge) à l’intérieur du tiroir de sécurité sociale, ce qui empêche l’employeur, pour le mois au cours duquel le voyant rouge est activé, ne peut pas bénéficier des avantages qui seraient autrement dus au la législation en vigueur pour les contrats stipulés. car dans le prochain, la même procédure d’interrogatoire et de signalement par les systèmes informatiques est répétée.

A lire en complément : Quelle est la date de septembre 2021 ?

Un autre aspect Il est très important que le travailleur soit attentif à la sécurité au travailmettre en place toutes les mesures de sécurité nécessaires, informer sur les risques éventuels liés à l’activité de travail, utiliser des machines qui ne présentent aucun risque, vérifier en permanence le respect des règles de prévention des accidents et le respect des les obligations de formation des travailleurs, préparer le Document sur l’évaluation des risques (DVR) : même s’il s’agit d’un coût supplémentaire à supporter, comme dans le cas de la DURC ici aussi, le non-respect de la législation en vigueur peut compromettre l’utilisation des facilités de contribution prévues par le législation. En particulier, le décret législatif 81/2008, puis le décret législatif 106/2009 qui réglemente la santé et la sécurité sur le lieu de travail, reprenant de nombreux principes déjà contenus dans la loi 626/1994. L’employeur, en particulier, doit et s’assurer que des chiffres spécifiques prévus par la législation sont présents (ou sont nommés) dans l’entreprise, tels que le chef du service de prévention et de protection (RSPP), le responsable des travailleurs pour la sécurité (RLS) et le médecin compétent.

Stages de formation dans le Latium

Le premier type de contrat pour les entreprises et les startups présenté lors de la réunion a été les stages de formation parascolaire, considérés par de nombreux employeurs comme le meilleur outil pour évaluer les compétences réelles d’un nouvel employé. Par la résolution n° 533 du 9 août 2017, le Conseil régional du Latium a porté la rémunération attendue à 800,00 euros brutsprojet spécial la formation signée par le promoteur hôte et le stagiaire doit avoir une durée minimale de 2 mois et peut avoir une durée maximale de 6 mois. Il peut être interrompu et prolongé une fois, toujours dans les (montant mensuel minimum de l’allocation obligatoire). La même rémunération minimale doit également être versée pour les stages dont l’horaire hebdomadaire est inférieur à 40 heures. Le stage, qui comprend un 6 mois maximumne prévoit ni le paiement des cotisations de sécurité sociale, ni les vacances, ni le couverture en cas de maladie. Toutefois, il est prévu le versement de cotisations sociales (INAIL). Pour les personnes handicapées uniquement, le stage peut durer 24 mois au maximum. Pour chaque candidat, l’entreprise ne peut activer qu’un seul stage ; l’activité de formation peut être réalisée par des sujets âgés d’au moins 16 ans, les étudiants peuvent effectuer un stage d’une durée minimale de 14 jours et d’une durée maximale de 3 mois en été uniquement. Le stage ne peut pas se faire de nuit. Pour comprendre les obligations de l’employeur, il convient de rappeler que le stage est en réalité une activité de formation et qu’il ne constitue pas une véritable relation de travail, c’est pourquoi il et, par conséquent, une couverture d’assurance en cas d’accident du travail.

Recrutement facilité grâce à un contrat d’apprentissage professionnel

L’ apprentissage professionneljeunes de 18 à 29 ans ; le contrat peut être conclu jusqu’à 364 ans après l’âge de 29 ans et est le type de contrat (régi par le décret législatif 81/2015 de la loi sur l’emploi) le plus utilisé pour embaucher des jeunes car ils sont configurés comme la relation d’emploi la moins chère pour l’entreprise. L’apprentissage professionnel peut être activé pour les a, dans chaque cas, une durée de 3 ans (pour des catégories spécifiques, telles que les artisans, le contrat d’apprentissage peut durer plus longtemps, jusqu’à 5 ans). Cela signifie que si un une personne de 29 ans et 300 jours est engagée dans le cadre d’un contrat d’apprentissage professionnel, son contrat sera conclu lorsque le sujet aura 32 ans et 300 jours. Le salarié entre dans l’entreprise à 2 niveaux inférieurs à celui auquel il appartientles taux de cotisation subventionnés suivants s’appliquent, sur la base des spécifications de la convention collective nationale respective ; au moment intermédiaire, ou, en règle générale, après un an et demi après l’embauche dans l’entreprise, il y a un premier niveau, alors que, à la fin de la période d’apprentissage, c’est-à-dire 3 ans après le recrutement, il y a un tir de deuxième niveau. Au terme de ces trois années, l’employeur peut décider de mettre fin à la relation de travail ou de continuer, transformant l’apprentissage en contrat permanent. En ce qui concerne l’allégement des contributions, depuis le 1er janvier 2017, la norme (loi 183/2011) qui prévoyait un allégement de contribution de 100 % pour les contrats de les apprentissages conclus par des petites et microentreprises (entreprises de moins de 9 salariés) et , calculés sur un revenu minimum imposable qui, à son tour, est déterminé sur la base d’une rémunération qui, par disposition explicite du Législateur, peut être inférieur à ce qui était prévu, en raison de la convention collective.

Pour les entreprises qui, au moment de la conclusion du contrat d’apprentissage, comptent un nombre de salariés égal ou inférieur à 9  :

  • 8,5 % pour les périodes de cotisation accumulées au cours de la première année du contrat ;
  • 7 % pour les périodes de cotisation accumulées au cours de la deuxième année du contrat ;
  • 10 % pour les périodes de cotisation accumulées au cours des années contractuelles qui suivent la seconde ;

Pour le les entreprises qui, au moment de la conclusion du contrat d’apprentissage, comptent un nombre de salariés supérieur à 9, le taux de cotisation est égal à 10 % du revenu minimum imposable de la première année d’apprentissage.

Dans les deux cas, le taux de cotisation de 10 % prévu pour la troisième année d’apprentissage comprend une contribution de 0,30 % due en tant que maladie de part et de partage INAIL et doit être considéré comme une contribution spécifique pour ce type de contrat et non comme une facilitation, pour cela. raison pour laquelle les règles ne s’appliquent pas (ex paragraphes 1175 et 1176 de l’art. 1 de la loi 296/2006) sur la DURC mentionnée ci-dessus. L’employeur est également responsable de payer un taux de 1,31 % pour la NASPI (prestations de chômage) et un taux de 0,30 % pour la formation ; la cotisation totale due s’élève donc à 11,61 %. La part des cotisations du salarié s’élève à 5,84 %(11,61 %) reste valable également pour les périodes de cotisation accumulées au cours de la première année du contrat permanent (montant déduit de la fiche de paie en tant que retenue de sécurité sociale). Si, à la fin des trois années, le contrat d’apprentissage est converti en relation de travail permanente, le taux de cotisation prévu pour l’année ou les années d’apprentissage suivantes par seconde .

Apprentissage professionnel et garantie pour la jeunesse

Les prestations de cotisation prévues pour le contrat d’apprentissage professionnel peuvent être combinées avec celles prévues par la garantie pour la jeunesseallégement des cotisations de 8060,00€ pendant 12 mois, à condition que le jeune salarié soit inscrit à ce programme géré par l’INPS. Dans ce cas, l’employeur peut également bénéficier de un  ; la prestation est disponible par ajustement dans la plainte UNIEMENS ou DMAG, est suspendue en cas de maternité et est autorisée par l’INPS, en fonction de l’ordre chronologique dans lequel les instances sont présentées. Pour 2018, il convient donc de considérer que la période appropriée pour l’activation des contrats qui exploitent cet allègement supplémentaire est le mois de mars, lorsque, après la publication de la circulaire avec les règles d’application de la mesure (la mesure sera presque certainement reproduite par la Stabilité Law), l’INPS mettra en ligne le formulaire de demande d’incitation disponible en ligne.

Contrats de travail et garantie pour la jeunesse

L’allégement de contribution accordé aux personnes inscrites au Programme de garantie pour la jeunesse peut également être utilisé dans le cas d’un recrutement à contrat à durée indéterminée et avec un contrat à durée déterminée de plus de 6 moiscontrat à durée déterminée de moins de 6 mois, l’allégement de contribution est réduit de 50 % et s’élève donc à un maximum de . Dans le cas d’un recrutement avec un 4 030,00€. Les prestations contributives prévues par la garantie pour la jeunesse sont soumises à toutes les conditions typiques de ces facilités : à savoir, la régularité de la contribution de l’entreprisedu régime d’aides d’État de minimis et n’est donc accordé qu’aux entreprises qui, au cours de la période de trois ans (c’est-à-dire l’exercice en cours et les deux précédents) n’ont pas obtenu pour quelque raison que ce soit (cette classification comprend les incitations à l’investissement, aux activités de recherche, à la promotion à l’étranger, etc.), supérieur à 200 000 euros (la règle relative au DURC mentionnée au début de l’article), le respect des CCNL et le second négociation de niveau et respect des mesures visant à protéger les conditions de travail. L’allégement de contribution accordé aux personnes inscrites au programme de garantie pour la jeunesse fait partie . L’entreprise qui a besoin de l’allégement de contribution lié au programme de garantie pour la jeunesse est tenue de déclarer les autres aides d’État déjà obtenues dans le cadre du régime de minimis et l’administration qui accorde la facilité, en l’occurrence l’INPS, vérifie la disponibilité restante sur le plafond individuel de l’entreprise.

Recrutement facilité pour les salariés de la NASPI

Le recrutement des travailleurs inscrits sur les listes de chômage de la NASPI et des salariés (l’allocation de chômage qui est entrée en vigueur le 1er mai 2015) bénéficient de différentes facilités qui peuvent affecter les entreprises et les startups (la norme à garder à l’esprit dans ce cas est la loi 76/ 2013). Un premier avantage est que ces travailleurs, quel que soit leur âge, peuvent être engagés dans le cadre d’un contrat d’apprentissagetemps plein et à durée indéterminée. Dans ce cas, l’employeur a droit, pour chaque mois de rémunération versée au travailleur, à  ; dans ce cas précis, l’avantage pour l’employeur réside précisément dans la possibilité d’utiliser un contrat moins coûteux, d’un point de vue économique, que le contrat à durée indéterminée classique. En ce qui concerne ce cas spécifique, il est également nécessaire de préciser que le bénéficiaire de Naspi embauché ne peut être licencié que pour un motif valable. Un autre cas est que le travailleur au chômage qui reçoit la NASPI et qui a été licencié au cours des six mois précédents, par rapport à la durée de son emploi, est embauché par une entreprise à une cotisation mensuelle égale à 20 % de l’allocation mensuelle restante de la NASPI qui aurait dû avoir être encore payés au travailleur s’il était resté au chômage. Les entreprises qui ont une structure de propriété coïncidente, ou qui sont en tout cas contrôlées ou liées à l’entreprise qui avait précédemment licencié le travailleur, sont exclues de cette incitation. C’est précisément pour cette raison que le nouvel employeur, au moment de la demande de démarrage du recrutement au bureau de l’INPS concerné, doit déclarer, sous sa propre responsabilité, avec un formulaire spécial pré-compilé, que ces conditions ne sont pas obstatives. Après avoir examiné la demande de l’entreprise et vérifié la situation réelle du travailleur à embaucher (c’est-à-dire si, en fait, il perçoit la NASPI), l’INPS informe l’entreprise de l’autorisation de joindre un prospectus avec le plan d’utilisation du montant mensuel maximal de l’incitatif.

Contrat à durée indéterminée

Le contrat à temps La durée indéterminée est l’un des types de contrats qui conviennent le mieux aux travailleurs de plus de 50 ans, qui ont probablement déjà une bonne expérience du travail auquel ils sont appelés à effectuer. Pour cette catégorie spécifique de travailleurs (s’ils sont au chômage depuis au moins 12 mois), en 2017, il y a un allégement de cotisation de 50 % pour un maximum de 18 mois , pour l’embauche sous contrat à durée indéterminée et pour les transformations des contrats subventionnés précédents, des contrats à temps partiel et dans l’administration. Si la transformation concerne des contrats subventionnés, il ne faut pas oublier que la transformation en contrat permanent doit avoir lieu avant la fin de la période pour laquelle le précédent est prévu.

Contrairement à ce qui s’est passé en 2015 et 2016, pour les contrats de recrutement à durée indéterminée qui ont lieu du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2018, il y a une exonération contribution d’un maximum de 3250.00 euros par an, pendant 36 mois, pour le seul recrutement d’étudiants ayant précédemment effectué dans l’entreprise :

  • au moins 30 % des heures d’alternance scolaire-travail (ce qui signifie que le nombre d’heures, à documenter et à démontrer, est égal à 60 heures pour les élèves du secondaire et à 120 heures pour les étudiants des établissements professionnels) ;
  • apprentissage pour la qualification et le diplôme professionnel (apprentissage de premier niveau) ;
  • apprentissage de l’enseignement supérieur (apprentissage de troisième niveau) ;

En plus de cette incitation, explicitement prévue par la loi de stabilité 2017 (loi 232/2016), il est également nécessaire de prendre en compte deux autres incitations établies par l’ANPAL , l’agence Active Policies à laquelle ils ont été compétences transférées dans le domaine des incitations à l’emploi :

  • la prime d’occupation du sud 2017 (réservée à la Basilicate, à la Calabre, à la Campanie, aux Pouilles et à la Sicile et aux régions des Abruzzes, du Molise et de la Sardaigne) vous permet d’obtenir une exonération totale des cotisations, jusqu’à un maximum de 8 060 euros par an pour le recrutement de jeunes de 16 à 24 ans, avec les types de contrats suivants :
    • contrat permanent ;
    • transformation des contrats d’apprentissage en contrats permanents ;
    • contrats à temps partiel ou à durée indéterminée en cours d’administration ;
    • contrats d’apprentissage professionnel (apprentissage de niveau II) ;

La même incitation peut également être utilisée pour le recrutement de travailleurs âgés d’au moins 25 ans, sans emploi rémunéré depuis au moins 6 mois ;

  • l’incitation Jeunesse Emploi 2017 qui vous permet d’obtenir une exonération totale de cotisation, jusqu’au seuil annuel de 8 060 euros, pour le recrutement, par contrat permanent et avec contrat d’apprentissage professionnel, de jeunes NEET (jeunes qui n’étudient pas et qui ne travaillent pas), inscrits au programme national Garantie pour la jeunesse.

Contrat à durée déterminée

Pour le recrutement de travailleurs de plus de 50 ans, chômeurs depuis plus de 12 mois, avec un contrat à durée déterminée, le même allégement de cotisation est accordéle contrat à durée déterminée a une durée maximale de 36 mois . Dans les 36 mois, un maximum de 5 extensions à 50%, déjà rappelé ci-dessus. Dans ce cas, la durée qui s’étend jusqu’aux 12 premiers mois du contrat lui-même varie (les références réglementaires, comme ci-dessus, sont les paragraphes 8 à 11 de l’article 4). Loi 92/2012 et circulaire INPS 111/2013, pour les règles d’application). En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, il convient également de rappeler que la législation actuelle prévoit la possibilité de ne pas indiquer les raisons qui donnent lieu à la fin du contrat (contrat à durée déterminée) et que sont possibles, quel que soit le nombre de renouvellements. La durée du contrat, ainsi que la prolongation, prévoient nécessairement la forme écrite, la prolongation est permise tant qu’elle se réfère à la même activité de travail pour laquelle le contrat à durée déterminée a été initialement conclu ; en cas de prolongation, l’employeur n’est pas tenu de préciser la raison de la dont le contrat est prolongé.

Un allégement supplémentaire des contributions égales toujours à 50 % de la cotisation due, pendant un maximum de 12 mois, peut être utilisé par des entreprises de moins de 20 salariés qui embauchent des travailleurs avec des contrats à durée déterminée en remplacement de salariés en congé de maternité, de paternité ou parentalla société d’embauche doit documenter avec une autocertification spéciale que l’embauche à durée déterminée du salarié a lieu précisément pour remplacer un travailleur abstention ; dans la même auto-certification, vous devez également spécifier qu’il y a moins de 20 employés. La société d’embauche peut bénéficier des incitations contributives prévues jusqu’à l’âge d’un an de l’enfant du salarié qui s’abstient ou pendant un an après l’accueil de l’enfant adopté ou en famille d’accueil. Si le remplacement a lieu dans le cadre d’un contrat d’administration, l’exonération des cotisations est à la charge de l’agence pour l’emploi, même si l’entreprise utilisatrice a le droit de récupérer les sommes correspondant à l’exonération. Pour obtenir cet allégement de cotisation spécifique, . À cet égard, il convient de préciser que dans le compte du personnel de l’entreprise :

  • Les cadres, les travailleurs à domicile, les employés embauchés en contrat à temps plein fixe et permanent, les travailleurs absents (en raison d’une maladie, d’une grossesse, etc.) à condition qu’ils soient rémunérés ;
  • Les travailleurs à temps partiel doivent être calculés au prorata (un travailleur à temps partiel, par exemple, est compté comme un travailleur à mi-temps) ;
  • les travailleurs intermittents doivent être calculés au prorata des jours travaillés au semestre précédent ;
  • sont exclus du compte : apprentis, collaborateurs coordonnés et continus, collaborateurs coordonnés pour des prestataires de travail de projet, occasionnels et auxiliaires, ont embauché des travailleurs issus d’une expérience socialement utile ou d’intérêt public.

Avantage occasionnel de nature autonome (retenue à la source)

Le service occasionnel de nature autonome (régi par l’art. 2222 du Code civil), plus communément appelé collaboration occasionnelle à la retenue à la source, ou plus simplement à la retenue à la source. Il s’agit d’une méthode de formalisation des relations de collaboration occasionnelles, qui ne présentent donc pas les contraintes communes de la subordination (comme la présence sur le lieu de travail ou le temps de travail), elles ont une durée limitée (occasionnalité), elles sont souvent liées à des tâches et objectifs spécifiques et sont divertissés avec des non-détenteurs de TVA. On parle de retenue parce que l’employeur, dans dans ce cas, il effectue une retenue ou une retenue sur la rémunération brute du salarié, sous forme de dépôt de l’IRPEF, à verser sur ce revenu : précisément pour cette raison, alors que l’employeur est tenu de payer comme déduit du montant brut dû au travailleur, ce dernier n’aura pas à payer d’impôts sur ce même revenu. revenu (net car, en fait, déjà réduit de 20%) qu’il recevra effectivement. La retenue à la source peut être utilisée pour des collaborations avec des personnes sans numéro de TVA qui, en général, apparaissent pour la première fois sur le marché du travail ou, en tout cas, n’ont pas encore défini leur nature professionnelle et n’ont donc pas opté pour un travail de nature autonome. Lors du paiement de la prestation, le salarié est tenu de produire un reçu à l’employeur qui, tout comme une facture, est tenu de payer. Dans de nombreux cas, il s’agit du même employeur que celui fournir un reçu que le collaborateur va signer, bien que, au moins formellement, l’inverse se produise (c’est le collaborateur qui prête son travail et qui reçoit une compensation pour laquelle, en fait, il est tenu de délivrer un reçu). Le reçuL’employé ne recevra que la rémunération nette de l’employeur tandis que l’employeur, en plus de la rémunération nette à verser à l’employé, est tenu de payer le Statut via le modèle F24, au plus tard le 16 du mois suivant celui de l’émission du reçu, également , en plus d’indiquer la date, le numéro de reçu, les données fiscales du salarié et de l’employeur (le code fiscal de l’un et le numéro de TVA de l’autre) doit décrire brièvement l’activité effectuée et indiquer la rémunération brute, la rémunération nette et la part de la retenue à la source impôt (20 % de la rémunération brute) qui constitue la différence entre les deux montants. le montant la retenue à la source (20 % de la rémunération brute, qui n’est pas versée au travailleur). Évidemment, d’un point de vue fiscal, le salarié, à la fin de l’exercice au cours duquel les reçus ont été émis, bénéficiera d’un crédit d’impôt (les retenues versées par l’employeur à sa place) que vous pourrez utiliser en compensation ou, éventuellement, pour lequel vous pouvez demander l’ajustement. Il convient de rappeler ici que, du point de vue fiscal, la retenue à la source ne doit être appliquée que si le service occasionnel est effectué à des entreprises individuelles, des entreprises et des entités de toutes sortes, des professionnels ou des administrateurs de copropriétés (c’est-à-dire dans tous les cas où le client agit en tant qu’impôt). remplaçantles particuliers qui offrent des avantages occasionnels avec retenue à la source si leurs revenus ne dépassent pas les 5000 euros bruts par an (la rémunération annuelle brute doit être comprise comme la , ex décret présidentiel no 600/73). D’un point de vue contributif, rémunération versée par tous les clients occasionnels et non par un seul client) sont exemptés de tout paiement de cotisations de sécurité sociale. À cet égard, il convient de rappeler que le seuil de 5000 euros/an sert de déductible uniquement pour les cotisations de sécurité socialeS’il dépasse ce montant (conformément à l’article 44 du décret-loi n° 269/2003, converti en loi 326/2003), il est toutefois nécessaire d’accéder à la direction séparée de l’INPS : dans ce cas, le salarié doit rapidement informer l’employeur que le seuil d’exemption est dépassé pour la première fois ; et et non à des fins fiscales : cela signifie qu’une personne qui effectue occasionnellement des retenues à la source peut facilement recevoir en un an des montants supérieurs à 5000 euros d’un ou de plusieurs clients. ce dernier doit inscrire le salarié dans la gestion séparée de l’INPS. Les cotisations ne doivent être payées que sur la part des revenus dépassant le seuil de 5 000 euros, déduite des frais éventuels figurant sur la facture. En pratique, au moment de la rédaction du reçu, le salarié doit également indiquer une retenue de sécurité sociale égale à 1/3 de la cotisation due ; les 2/3 des cotisations dues sont, en revanche, à la charge de l’employeur (qui, en tout cas, en remplacement de l’impôt paie la totalité du montant).

Services occasionnels (nouveaux bons Presto et livret familial)

Nous nous référons aux articles déjà publiés sur ce portail pour la discipline :

  • de nouveaux bons Presto pour les services occasionnels demandés par les entreprises ;
  • de Livret familial mis en place pour les services occasionnels fournis dans des contextes privés et domestiques ;

Collaborations coordonnées et continues (Co.co.co.)

Avec l’entrée en vigueur de la loi sur l’emploi (décret législatif n° 81/2015), les collaborations coordonnées avec le projet ont été formellement supprimées même si les collaborations dites coordonnées et continues. Cela implique qu’il n’est plus possible d’activer des collaborations pour des projets spécifiques déterminés par le client et gérés indépendamment par le collaborateur. Toutefois, il reste possible de conclure des contrats de collaboration coordonnés et continus sous une forme autonomeauthentique si les trois paramètres suivants n’existent pas conjointement (conformément à l’art. 409 n. 3 du CPC) avec lesquels un collaborateur s’engage à réaliser un travail ou un service, principalement personnel et sur une base continue, en faveur du client et en coordination avec ces derniers, sans aucune contrainte de la subordination. Une relation de collaboration (et le contrat qui en découle) peut être considérée comme , selon lesquels la subordination est supposée :

  • des services exclusivement personnels ou effectués personnellement par le propriétaire de la relation, sans l’aide d’autres sujets ;
  • les services de nature continue, c’est-à-dire qu’ils sont répétés sur une certaine période de temps afin d’atteindre une certaine utilité ;
  • les méthodes d’hétéro-organisation ou d’exécution organisées par le client, également en référence aux heures (heures de travail) et aux lieux de travail (art. 2, paragraphe 1, décret législatif no 81/ 2015) ;

Toutefois, les collaborations restent légales, même en présence d’indices de subordination, où :

    les conventions collectives conclues par des syndicats comparativement plus représentatifs au niveau national prévoient des disciplines spécifiques concernant le traitement économique et la réglementation ;
  • exercées dans l’exercice de professions intellectuelles pour lesquelles l’inscription dans des registres professionnels spécifiques est nécessaire ;
  • exercées dans l’exercice de leurs fonctions par les membres des organes d’administration et de contrôle des entreprises et par les participants des collèges et commissions ;
  • à des fins institutionnelles en faveur des associations de sports amateurs et des clubs affiliés aux fédérations sportives nationales, aux disciplines sportives associées et aux organismes de promotion du sport reconnus par le CONI ;

Au moment de la signature du contrat de collaboration coordonnée et les parties (c’est-à-dire l’entreprise et le collaborateur) peuvent demander, pour une meilleure protection des deux, la certification de l’absence d’exigences pour l’application de la discipline de travail subordonnée aux commissions de certification spécifiques (conformément à l’art. 76 du décret législatif no 276/2003). L’activation d’une relation de collaboration coordonnée et continue doit être communiquée au centre d’emploile traitement de la sécurité sociale, les employés coordonnés et continus doivent obligatoirement s’inscrire dans la direction distincte de l’INPS et sont soumis au régime de sécurité sociale. Contrairement à ce qui se passe pour les employés, l’ (portail Jobby) et les employés doivent être enregistrés dans le livre unique de travail comme c’est le cas pour les employés, à l’exclusion uniquement du calendrier de présence de cette dernière exécution. En ce qui concerne inscription n’est pas de la responsabilité du client mais de l’employé, bien qu’il soit toujours conseillé à l’employeur de s’assurer que le salarié a fait ce qui relève de sa compétence. L’obligation d’enregistrement concerne tous les salariés, y compris les retraités, qui sont ou non inscrits à d’autres formes de pension et qui survient au moment de l’établissement de la première relation ; INPS Separate Management reste valable même si, ultérieurement, le salarié active d’autres relations de collaboration avec différents clients. Comme c’est également le cas pour tous les autres types de travailleurs qui entrent dans la gestion séparée de l’INPS (voir, par exemple, les collaborations occasionnelles avec une retenue à la source et une rémunération supérieure à 5 000 euros/an ci-dessus), la contribution est divisée par 1/3 par le salarié et 2/3 par le clientL’obligation de payer, qui doit être faite avec modèle F24, pèse la totalité de la contribution (y compris la part du salarié qui est ensuite soustraite de la rémunération, en tant que retenue de sécurité sociale) . sur le clientles taux de cotisation suivants sont en vigueur qui est tenu d’effectuer le paiement au plus tard le 16 du mois suivant celui au cours duquel la rémunération est versée. Pour l’année 2017, (Loi 232/2017 et circ. INPS 21/2017) :

  • Sujets inscrits dans une autre gestion obligatoire de la sécurité sociale ou retraités = 24 % sans aucun taux supplémentaire en tant qu’aide sociale ;
  • Sujets inscrits à la gestion séparée de l’INPS uniquement et non titulaires d’un numéro de TVA = 32 % 0,72 % du taux supplémentaire en tant qu’aide au financement des prestations économiques temporaires fournies par l’INPS (c.-à-d. allocations de maternité/paternité, traitement économique pour les parents congé, indemnité journalière de maladie, allocation de maladie pour séjour à l’hôpital, allocation familiale), si les conditions d’octroi de ces indemnités sont remplies ;

Les cotisations dues à la gestion séparée de l’INPS sont calculées sur la même base d’imposition utilisée pour calculer l’impôt sur le revenuDans la classification précédente, les professionnels dits sans argent ne sont pas pris en compte des particuliers ; la détermination de l’assiette fiscale suit donc les règles de détermination de l’assiette fiscale (art. 51 et su. du TUIR, Presidential Décret 917/86). , ou pour les indépendants qui, ne pouvant pas adhérer à une caisse de sécurité sociale professionnelle, sont tenus de s’inscrire auprès de l’INPS Separate Management.

D’un point de vue fiscal, le revenu de l’employé coordonné et continu est similaire à celui du salariéPour des collaborations coordonnées et continues, l’employeur n’est pas tenu de payer cotisations à titre d’indemnité de départ ou de vacances ; en plus des traitements sociaux déjà mentionnés ci-dessus, le salarié peut également bénéficier du traitement de chômage approprié (DIS-COLL) éventuellement admissible. Les cotisations d’assurance et l’ouverture d’un poste spécifique à l’INAIL sont obligatoires pour les collaborateurs coordonnés et continus qui exercent des activités protégées conformément à l’article premier du décret présidentiel n° 1124/1965 et sont à la charge de l’employeur.  : par conséquent, les taux spécifiques prévus par l’IRPEF échelonnent sur le revenu des individus.

ARTICLES LIÉS